2006-06-26

APORTACIONES AL PLAN DE IGUALDAD DE EMAKUNDE

Emakunde ha elaborado el borrador del que será el IV Plan de Igualdad para Mujeres y Hombres de la CAE. Plazandreok ha realizado aportaciones al mismo.

APORTACIONES REALIZADAS POR PLAZANDREOK AL II BORRADOR DEL IV PLAN DE IGUALDAD PARA MUJERES Y HOMBRES DE LA CAE

Plazandreok presenta en este documento sus impresiones y aportaciones al II Borrador del Plan de Igualdad presentado por Emakunde. Ante la imposibilidad de hacer un análisis pormenorizado de todos los apartados incluidos en el plan, se ha optado por incluir comentarios generales y comentarios en relación a un ámbito concreto: El TRABAJO. Este área ha sido elegida no sólo por su condición de área estratégica en el camino hacia la igualdad sino porque a través de ella resulta fácil ilustrar algunos de los problemas que a nuestro juicio presenta el documento en general.

COMENTARIOS GENERALES AL PLAN

1. El borrador del II Plan es desde luego un avance respecto a documentos anteriores. Es de valorar, sobre todo, por un lado, la inclusión de una reflexión estratégica sobre los planes anteriores y los métodos de intervención, y por otro lado, la incorporación de indicadores de evaluación, aunque estos no sean siempre los más adecuados.
2. Sin embargo, no parece que la reflexión estratégica haya llevado a un documento muy diferente que en ocasiones anteriores. Tanto las evaluaciones como la propia reflexión han demostrado que los planes son demasiado generalistas y que estratégicamente debería optarse por concretar los esfuerzos en acciones concretas (preferiblemente de áreas críticas de interés) que puedan ser fácilmente evaluables y que permitan el diseño de nuevas prácticas a partir de las conclusiones de esa evaluación. Este plan vuelve a perderse en puntos y subpuntos que además de dificultar la comprensión de las estrategias para potenciar la igualdad hace la evaluación prácticamente imposible.
3. La selección de los ejes estratégicos es sin duda adecuada, sin embargo, su incorporación a las diferentes áreas del plan es confusa en todo el documento. La diferencia y la interrelación entre ejes estratégicos y áreas de actuación no está del todo clara en el plan y puede conducir a problemas durante su implementación.
En concreto en relación al eje empoderamiento de las mujeres, se echa de menos en el plan una apuesta más profunda por los instrumentos de democracia participativa que se están generalizando en nuestro entorno. No sólo el reconocimiento de los que ya existen y la puesta en práctica de estrategias para incorporar la perspectiva de género sino también el fomento y la creación de estructuras estables cuando no existen o están altamente deterioradas (como a nivel autonómico, a nivel foral y en algunos municipios).
4. Este plan ha evolucionado en exhaustividad tanto en sus objetivos como con la inclusión de indicadores de impacto, o de estrategias recomendadas. Sin embargo, el nivel de exhaustividad y de idoneidad es muy desigual en los diferentes apartados. En general, los indicadores de impacto son insuficientes, excesivamente cuantitativos y no garantizan una evaluación o valoración del impacto de las medidas propuestas.

5. En relación a los indicadores de impacto hay que destacar como con frecuencia visibilizan a priori las limitaciones del plan. En muchas ocasiones en que se propone una acción, a realizar por ejemplo por la administración autonómica, los indicadores de impacto hablan de grado de cumplimiento, como si este a priori no estuviera garantizado. En el mismo sentido, algunos indicadores son especialmente difusos y difícilmente medibles. Sirva de ejemplo el apartado de medio ambiente: “Nº de ayuntamientos que han introducido en su normativa la perspectiva de género”. ¿Qué se entiende en este contexto por perspectiva de género? ¿Qué implica introducirla en la normativa? ¿Es suficiente una introducción “simbólica” para que el indicador sea positivo? ¿cómo se van a medir los avances y la evolución?

6. Además, el plan mezcla indicadores de proceso con indicadores de impacto aunque los engloba bajo la misma perspectiva. No queda claro con que periodicidad serán recogidos, tampoco queda definido de qué manera serán utilizados para la evaluación que de acuerdo con el documento realizará Emakunde. En este sentido, consideramos necesario que la evaluación sea mixta y preferiblemente participativa, incluyendo la participación de los agentes sociales implicados.
Se echa de menos en el documento una reflexión e incidencia mayor sobre el personal que debería implementar las acciones recogidas. El Plan debería incidir más en la necesidad de contar con personal especializado delimitando incluso sus funciones al menos en relación al impulso del documento.
7.A este plan le falta sin duda reconocimiento. El documento no parece reconocer en muchos casos las acciones que ya se están haciendo en algunas administraciones vascas y no hace un esfuerzo para aprender de las virtudes y de los errores de la política de igualdad a nivel foral o municipal. De hecho, muchas de las acciones y estrategias que propone son “las de siempre”. Esto evidentemente puede ser necesario porque el objetivo no se ha conseguido cumplir del todo en el pasado, pero evidentemente ese incumplimiento debe guiar una reflexión sobre diferentes y nuevas formas de actuar.
8. Por último, es interesante destacar (y denunciar) algunas características del proceso de diseño de este plan de igualdad que nuevamente ha dejado fuera a las agentes sociales interesadas. De hecho, ha reducido nuestra participación a la fase de consulta, cuando las posibilidades de incidencia son mínimas. Como ha ocurrido en otras ocasiones, no se ha hecho un esfuerzo extra para “socializar” y publicitar el plan y la difusión se ha limitado al envío por correo ordinario del aviso de su publicación en internet. Más aún, en este ocasión ni siquiera se ha enviado el documento sino que se ha remitido a la página web de Emakunde. Esto es especialmente terrible para un colectivo como las asociaciones de mujeres que en muchas ocasiones no tienen todavía los recursos ni los conocimientos para acceder al documento.


COMENTARIOS AL AREA DE TRABAJO.

1. En el ÁREA DE TRABAJO el plan se muestra poco ambicioso al no delimitar unas directrices y actuaciones básicas en los objetivos que se marca. El plan se apoya en diferentes artículos de la Ley de Igualdad Vasca, con lo cual la ley se ve descargada del componente coercitivo de cualquier ley, cuya aplicación práctica se deja en manos de un Plan, figura de actuación de capacidad limitada. Este Plan, además, se limita a señalar “estrategias recomendadas para la consecución de los objetivos”, que en bastantes ocasiones no se concretan en actuaciones a ejecutar, con lo cual será difícil de evaluar el grado de ejecución y su impacto en la realidad laboral de las mujeres en Euskadi.

2. En muchos casos los indicadores de impacto que se proponen ni siquiera son válidos para evaluar la eficacia de las recomendaciones. Así sucede cuando se pretende que “tasas actividad, de empleo y de ocupación”, o “número de personas empleadas por tipo de jornada y sexo” puedan medir la eficacia de este plan. Las variaciones que se producen en los indicadores señalados son debidas a múltiples factores entre los que un Plan como éste sólo ejerce una influencia mínima e imposible de medir.

3. Por otro lado, una de las herramientas metodológicas del plan es la de hacer hincapié en el colectivo femenino como público objetivo del plan, como sucede en el objetivo de reducir la desigualdad en el acceso al empleo de técnico de distintos sectores de la industria tradicional vasca. Como público objetivo se señala a mujeres desempleadas, pero nada se dice de la adecuación necesaria de algunos de los instrumentos: la formación ocupacional y la reorientación laboral, que requerirían una profunda revisión en sus metodologías, duración e incentivos para lograr mínimamente el objetivo que se propone.

4. A la vez en el plan hay un olvido flagrante de un colectivo femenino que trabaja en condiciones laborales discriminatorias. Se trata de la figura de “ayuda familiar” y pieza clave de la supervivencia de muchas empresas familiares, un tipo de empresa muy abundante en la CAE (hostelería, talleres…). Sólo se menciona para el caso de las explotaciones agrarias, un sector en regresión.

5. El equiparar las condiciones laborales entre hombres y mujeres es un eje estratégico de primer nivel en el lento avance de la igualdad. En el Plan se reconoce que “las valoraciones de puestos de trabajo presentan importantes sesgos de género que dan lugar a discriminaciones indirectas hacia las trabajadoras e inciden en las escalas salariales correspondientes”, pero la recomendación para abordarlo se limita a “mejorar la información disponible sobre retribuciones entre hombres y mujeres…”. Se pierde la oportunidad de hacer una revisión técnicamente seria de las todas las categorías profesionales sospechosas de ocultar discriminación.

6. En cuanto al objetivo de integrar la perspectiva de género en los Servicios de Empleo en el IV Plan se hace una trasposición casi literal de dos artículos de la Ley de Igualdad. Por otro lado, los servicios de empleo en todos los casos dependen económicamente y en su totalidad de fondos públicos, por lo cual no se comprende que no se esté realizando ya una acción de control de la eficacia de su actuación y su correcto funcionamiento desde una perspectiva de género. En cambio, el IV Plan se limita a recomendaciones de bajo nivel como “implantar condiciones favorables para introducir el Mainstreaming…” y otras; más aún, este plan asume (así lo señalan los indicadores de impacto) que al final del mismo sólo una parte de estos Servicios de Empleo y centros colaboradores habrán incluido medidas en esta dirección.

Ya en el 2003, y promovido por Garapen (Asociación de Agencias de Desarrollo de la CAE), se realizó un diagnóstico de la actuación de los Servicios de Empleo de la CAE bajo la perspectiva de género, llegando a una serie de conclusiones y recomendaciones que, en principio ya se deberían estar ejecutando, por lo que en este punto el IV Plan, tal como está definido, no aporta nada nuevo ya que, como hemos dicho, en ningún momento se propone marcar unas directrices claras y realizar un control efectivo del correcto funcionamiento de estos Servicios de Empleo y Centros Colaboradores.


En Donostia, a 23 de junio de 2006


PLAZANDREOK

6 comentarios:

PLANES DE IGUALDAD (Amaya Mtnez. de Viergol dijo...

Solicitamos su colaboración en la difusión de nuestro proyecto virtual sobre Cuestiones de Género y Aplicación de Planes de Igualdad.

Información completa en http://www.planesdeigualdad.net/ , o si lo prefiere, en nuestro blog en : http://planesdeigualdad.blogspot.com

Curso ON LINE de Estudio Complementario sobre “CUESTIONES DE GÉNERO Y APLICACIÓN DE PLANES DE IGUALDAD EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA Y EN EMPRESAS PRIVADAS” (II EDICIÓN)….Universidad del País Vasco.


/ ….


Es previsible que cada vez sea mayor la demanda de este tipo de profesionales capaces de dar respuesta a esa demanda del mercado privado y a la demanda institucional. Por lo que respecta a nuestro alumnado, o al menos a parte del mismo, sería una formación extremadamente útil en el caso de orientar su trayectoria profesional al objetivo de cubrir esas carencias o demanda en el Mercado Laboral y en las Administraciones Públicas.


Con ocasión del próximo comienzo del Curso de Estudio Complementario
sobre “CUESTIONES DE GÉNERO Y APLICACIÓN DE PLANES DE IGUALDAD
EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA Y EN EMPRESAS PRIVADAS”, les
agradeceríamos que nos ayudasen a difundirlo. Les informo que podrán acceder a la
información relativa al mismo (plazos de pre-inscripción, programa, Plan Docente...) en
la siguiente dirección:
http://www.planesdeigualdad.net/

Se impartirá vía tele formación (on line) a través del Campus Virtual de la Universidad
del País Vasco.

El número máximo de plazas ofertadas es de 80.

El plazo de pre-inscripción finaliza el día 21 de OCTUBRE del año 2008. El comienzo
del curso tendrá lugar el día 29 de OCTUBRE, y finalizará el día 25 de ABRIL del
2009.



No se requiere Titulación Universitaria previa. Será suficiente con haber cursado cualquier tipo de estudios o formación previa que habilite para el acceso a la Universidad, v.gr.:

• PRUEBAS DE MADUREZ DEL CURSO PREUNIVERSITARIO
• BACHILLERATO CURSADO CON PLAN ANTERIOR A LEY 14/1970
• PRUEBAS PARA MAYORES DE 25 AÑOS
• COU (no precisa selectividad superada)
• REM
• BACHILLERATO LOGSE CON SELECTIVIDAD (sin selectividad no da acceso)
• FP2
• MODULOS PROFESIONALES DE NIVEL III
• CICLOS FORMATIVOS DE GRADO SUPERIOR



Alumnado
Personal docente (de Educación Primaria, Secundaria, Formación
Profesional, Universidades)
Profesionales diversos ( Juristas, Responsables de Recursos Humanos,
Asesores/as de Empresas, Responsables de las diversas Áreas y Departamentos de la Administración Pública Estatal, Autonómica, Foral, o Local, Responsables del diseño, gestión y ejecución de Políticas Públicas...)
Responsables Sindicales y Representantes Unitarios (en aplicación de la Ley de Igualdad se condicionará la inscripción de los Convenios Colectivos en el Registro correspondiente al respeto de sus preceptos y de las cuestiones de género)

Y cualquier persona en general que esté interesada en formarse en un nuevo yacimiento de empleo destinado a cubrir una demanda creciente de profesionales especializados que permitan a las empresas y Administraciones Públicas aplicar Planes de Igualdad que les permita aplicar la legalidad vigente y que les condicionará el acceso a programas de subvenciones, ayudas públicas, incentivos a la contratación, contratas y licitaciones públicas.



Se puede considerar como un nuevo yacimiento de empleo, en la medida en que en base a la normativa en vigor (Leyes de Igualdad, autonómica y estatal) muchas empresas se verán obligadas, por prescripción legal, a aplicar Planes de Igualdad (de forma similar a como deben aplicar medidas de prevención de riesgos laborales) en aquellos casos en que el volumen de su plantilla supere un determinado límite cuantitativo, o cuando su capital esté participado por capital público.

En los demás casos, no se verán obligadas, pero sí predispuestas a aplicarlos en la medida en que el disponer de un Plan de Igualdad las situará en posición de ventaja competitiva en el mercado, así cuando accedan a procesos de contratación pública (concesiones, contratas, subvenciones públicas...), procesos en los que la Ley prevé como será uno de los criterios preferentes de selección o elementos prioritarios a baremar en el pliego de condiciones correspondiente.

En todos estos casos, o bien optan por la alternativa de externalizar el servicio, encargando a una empresa externa (Consultoría...) su elaboración, u optan por reinvertir en su propio personal formándolo adecuadamente.

Igualmente, en los procesos de negociación colectiva, en los que se prescribe una cierta fiscalización de los convenios colectivos en el Registro de Convenios Colectivos, en base a exigir, de forma similar a un control de legalidad, el no incurrir en discriminaciones de género y respeto de la normativa de igualdad.

En la actualidad, es éste un perfil profesional específico nuevo, que responde a una demanda potencial y real y que es necesario cubrir. En este caso esa cobertura se realizará mediante una formación ágil y flexible, vía tele formación, que permitirá compatibilizar el tiempo dedicado por el alumnado a esta formación con su vida personal (familiar, de estudios....) o laboral, en su caso.



Será un curso eminentemente , en el que se le dotará al alumnado de los conocimientos y herramientas precisas para poder acometer el diseño estratégico de un Plan de Igualdad en un ámbito funcional, empresarial o institucional concreto, una vez recorridas todas las fases del mismo:

Diagnóstico
Diseño estratégico de medidas de actuación enmarcadas dentro de un Plan ad hoc
Aplicación
Seguimiento
Evaluación.
.

Se han realizado gestiones para reforzar el carácter del curso, e igualmente hemos iniciado dinámicas de colaboración con diversas Entidades Públicas y Privadas para participar en la organización y docencia del mismo

Es un curso de duración semestral, en el que hay varias actividades y tareas opcionales y una tarea obligatoria final para la evaluación y obtención del certificado de aprovechamiento correspondiente, como es la relativa a la elaboración de un Plan de Igualdad en un ámbito concreto.

Es un curso enmarcado dentro de la correspondiente a Cursos de Estudios Complementarios de la Universidad del País Vasco (vid. http://www.ikasketak.ehu.es/p075-8921/es/contenidos/normativ...).

Se impartirá vía a través del Campus Virtual de la Universidad del País Vasco.

Desde aquí, puede descargar los siguientes documentos relacionados con el curso:
Cartel ……………………………... :
http://www.slideshare.net/planesdeigualdad/cartel-definitivo-curso-sobre-planes-de-igualdad-presentation
Formulario de pre-inscripción …. :
http://www.slideshare.net/planesdeigualdad/formulario-de-preinscripcin-presentation
Programa del curso ……………… :
http://www.slideshare.net/planesdeigualdad/programa-del-curso-cpi-presentation/
Datos del curso…………………… :
http://www.slideshare.net/planesdeigualdad/datos-del-curso-cpiii-edicin-presentation/
Blog del curso …………………….. :
http://planesdeigualdad.blogspot.com/
Página Web del curso…………… :
http://www.planesdeigualdad.net/

Les agradeceríamos igualmente que nos ayudases a difundir la información de este curso por su Centro, Local de reunión o donde estimes conveniente si crees que puede resultar útil esta información para personas de tu entorno. Puede para ello imprimir el Cartel y utilizarlo con este fin.

Muchas gracias por su colaboración. Un cordial saludo.

Fir.: Amaya Martínez de Viergol Lanzagorta
Directora del Curso sobre “Cuestiones de Género y Aplicación de Planes de Igualdad”
Prof. de Derecho del Trabajo y Seguridad Social
Universidad del País Vasco / Euskal Herriko Unibertsitatea
URL: www.planesdeigualdad.net
E-mail: planesdeigualdad@gmail.com
Tfno.: 625706370

Anónimo dijo...

Espero que no hagais mucho caso a este curso, teniendo en cuanta que ha sido cuestionado por Ekimen Feminista, La Dirección de Igualdad de la UPV-EHU, la Dirección del Master en Igualdad de Mujeres y Hombres de la UPV-EHU. No ofrece las garantías ´necesarias para aprender lo que ofrece. En fin! espero que tengaís en cuenta estas consideraciones

Anónimo dijo...

En respuesta al comentario anónimo sobre la información publicada relativa a este curso........Quizás sería interesante cuando se hacen este tipo de comentarios infundados no "invisibilizar" la realidad y ofrecer todos los datos relativos a la información facilitada de forma que cada persona pueda "libremente" y sin manipulación alguna de la información conformar su propia valoración y decisión. Así sería interesante también informar de las razones que motivan esta oposición al Curso por parte de algunas personas que casualmente forman parte de las Instituciones referenciadas: conflicto de intereses (proyectos formativos o de investigación similares...), y sobre todo, la intención de monopolizar este tipo de docencia entre unas personas determinadas, así como impedir que se extienda este tipo de formación a personas que bien por falta de recursos, bien por falta de titulación universitaria, no pueden acceder o permitirse el lujo de acceder a un Master de Agentes de Igualdad (de dos años de duración, y mucho más caro), a pesar de que influirán de forma decisiva en la elaboración y aplicación de Planes de Igualdad en las Empresas (pensemos en agentes sociales, representes sindicales o unitarias y unitarios que carecen de formación universitaria) , a todo lo cual deberíamos añadir el dato de la necesidad de reconvertir la forma de impartición de docencia del Master de Agentes de Igualdad, reconvirtiéndolo para Ediciones futuras en un Master que se impartirá ON LINE, es decir, vía internet, para poder viabilizarlo y obtener un número de matrículas aceptable, ante lo cual se considera negativo, por cuestiones estratégicas, la existencia de una formación sobre planes de igualdad que se imparta también vía teleformación.

En cualquier caso, las inquietudes suscitadas al respecto carecen de fundamento, debido a que se trata de formación totalmente diversas, siendo la formación ofrecida en el Curso que aquí se comenta fundamentalmente de carácter ocupacional o continua, y no una formación universitaria especializada y más teórica como lo es la del Mater de Agentes de Igualdad.

Ah, e igualmente, yo tampoco firmo mi comentario como reacción a la aportación de forma "anónima" del comentario anterior de difamación de un curso, que yo sí conozco personalmente, porque he tenido la oportunidad de participar en el mismo, y que me duele que cuando hay iniciativas así , en vez de apoyarlas las intentemos de socabar y no en base a luchar a favor de todo lo que contribuya a una mayor formación y sesibilización en este tema , lo cual nos beneficiaría a todas y todos, sino en base a intereses estratégicos y particulares.....

Anónimo dijo...

Por favoooor... El curso "Planes de Igualdad (Amaya Mtnez. de Viergol)" es un timo, y no sé a qué vienen todas las explicaciones que da la persona que lo defiende. Yo también lo conozco, y consiste en un montón de materiales sobre igualdad colgados en la web, sin más. Al final hay que hacer un trabajo, que lo puedes hacer sólo/a o en grupo, y que lo tienes que hacer por tu cuenta. Lo mandas y ya tienes otro certificado para meter en tu historial.

Anónimo dijo...

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Anónimo dijo...

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- David